經(jīng)濟觀察網(wǎng) 言詠/文 湖北宜昌1月5日在政府工作報告中提出，宜昌鼓勵支持城區(qū)用人單位將產(chǎn)假延長至1年，配偶護理假延長至30天。這個鼓勵性政策2024年9月就出臺了，有20多家單位選擇了執(zhí)行，其中以政府部門和國企為主。一些相關(guān)配套措施將陸續(xù)出臺。

這不是“一年產(chǎn)假”第一次進入輿論視野。早在2020年，石家莊就下發(fā)過一份關(guān)于促進3歲以下嬰幼兒照護服務(wù)發(fā)展的實施意見，提到女性員工產(chǎn)假休滿后，經(jīng)用人單位批準，可以繼續(xù)休假至嬰兒滿一周歲。

“一年產(chǎn)假”，聽起來很有吸引力，背后也的確是地方政府為了鼓勵生育的良苦用心。但是，5年前石家莊那次，評論區(qū)卻“翻了車”；這一次，宜昌新政提出后，也有很多擔憂的聲音。不少女性擔心，這種看似給女性的福利政策，會進一步擠壓女性的職業(yè)空間，讓她們背負的母職懲罰更加沉重。

這樣的擔憂不無道理。坦率地說，育齡女性在職場是承受了隱性歧視的——雖然《勞動法》明文規(guī)定不允許歧視，但企業(yè)在用人時有一定的彈性空間，會傾向于選擇生育負擔更輕的男性。這可以理解。女性員工在生育階段，企業(yè)要承擔成本。即便有生育津貼可以分擔一部分，某個員工休長假也會給工作安排及連續(xù)性帶來不便。從女性個體的角度說，現(xiàn)在競爭這么激烈，一年產(chǎn)假結(jié)束后，還能回到原來的崗位嗎？還能勝任原來的工作嗎？會錯失晉升的機會嗎？

因此可以說，在目前的大環(huán)境下，“一年產(chǎn)假”大禮包，很多企業(yè)尤其是民營企業(yè)、中小企業(yè)可能給不起；如果必須要給，那干脆在源頭上就少招女員工。這會讓女性在職場競爭中更加處于劣勢。即便企業(yè)給出了大禮包，女性敢不敢接也是個問題，她們有很多顧慮。大禮包利好的或許是相對更穩(wěn)定的政府部門及事業(yè)單位，這很可能會強化人們本來就趨之若鶩的“考公”行為。

女性是生育主體，在出臺支持生育的政策時，不妨多傾聽她們的聲音。不然，一些政策很可能看上去很美，實際效果卻違背初衷。

很多女性在評論區(qū)留言：“延長的產(chǎn)假能分給男性一半嗎？”這種聲音具有相當大的代表性。我們看到，近年來一些省份出臺了延長男性陪產(chǎn)假的政策。有的省份還給出了修改理由：女性假期過長有可能影響女性就業(yè)，從長遠看不利于維護和發(fā)展女性權(quán)益。這是一種可喜的變化。延長男性陪產(chǎn)假有助于扭轉(zhuǎn)陳舊觀念，建立新的共識——生育不僅僅是女性單方面的事情，政策要引導(dǎo)家庭中男女兩性共同參與。一些歐洲國家早就有政策可以借鑒。比如，在挪威，在父母共享的帶薪育兒假中，父親至少要休10周的時長；在瑞典，如果父親休育兒假，這個家庭還將得到額外的性別平等獎勵。

相比于單純延長女性產(chǎn)假，這是對女性更好的支持。如果說生育是女性為家庭的一種付出，那么通過政策引導(dǎo)，讓男性身體力行地更多地分擔養(yǎng)育責任，對女性而言，既有現(xiàn)實的幫助，也是情感的慰藉。在現(xiàn)實中，喪偶式育兒并不少見。當生養(yǎng)的擔子都壓在女性身上，她們怎么會愿意一再扛起呢？

這幾年來，構(gòu)建0—3歲托育體系也是政策之重，但目前看來，離滿足人們的需求還有不短的距離。2024年9月，國家衛(wèi)健委主任雷海潮向十四屆全國人大常委會第十一次會議作《國務(wù)院關(guān)于推進托育服務(wù)工作情況的報告》時透露，“超過三成的３歲以下嬰幼兒家庭有送托需求，受行業(yè)發(fā)展階段及服務(wù)價格等多種因素影響，目前全國實際入托率僅為7.86%，現(xiàn)有托位缺口較大”。當前推進托育服務(wù)工作存在的主要問題和挑戰(zhàn)包括：地方重視程度不高，有效供給不足；運營成本難降，普惠程度不高；支持措施落地慢，短板弱項多；綜合監(jiān)管不完善，存在安全隱患。

一個好的托育體系可以免去“誰帶孩子”的后顧之憂，讓女性承擔的母職懲罰少一些，也給予祖輩更多的晚年自由，讓他們不必背井離鄉(xiāng)為子女帶養(yǎng)孫輩。這是十分重要的社會支持。生兒育女當然是人之本能，是生活中水到渠成的選擇，但在現(xiàn)代社會，它又的確是理性考量和利弊博弈的結(jié)果。這意味著，激發(fā)生育意愿有賴于多方面共同給生育壓力“減負”。唯有當人們不再視生育和養(yǎng)育為畏途，對孩子天性的愛才會戰(zhàn)勝理性的怕，生育意愿才有可能得以激發(fā)。